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Liderança Situacional

Nesse artigo, Reinaldo Rachid aborda o conceito de liderança situacional e
apresenta seis estilos de liderança que podem ser conjugados
naturalmente a partir da consciência e reflexão de seus impactos sobre as
mais diversas equipes.
Quando se assume uma posição de liderança, torna-se claro, para a maioria
das pessoas, um compromisso inicial: manter a equipe engajada para fazer
o que precisa ser feito. Em um ambiente de constante mudanças, algumas
muito velozes, será que se deve manter os comportamentos de liderança
diante das diversas situações e de diferentes pessoas?
Nesse sentido, eu quero abordar o conceito de liderança situacional em que
Daniel Goleman apresenta seis estilos de liderança a partir de uma pesquisa
realizada pela consultoria Hay/McBer englobando uma amostra aleatória
de 3.871 executivos de todo o mundo, que nos traz reflexões sobre a
liderança eficaz.


O que fazem os líderes eficazes? A resposta mais esperada e presente nos
jargões corporativos é: o líder determina a estratégia, motiva a equipe,
atinge resultados, constrói uma cultura. A ideia de que o papel do líder é
tirar a “máxima produtividade” das pessoas já é antiga, uma vez que o
aumento da produtividade está em pleno vapor a partir de novos designs
de processos que consideram a inteligência artificial como aliada na
automatização de processos. Neste contexto, o papel do líder passa a ser
somar a inteligência das pessoas para construir resultados e gerar ideias
para solucionar problemas.

Diante da complexidade do mundo atual e dos problemas enfrentados
pelas organizações, a arte de transformar os objetivos estratégicos em
resultados requer novas habilidades do líder. A pesquisa identificou seis
estilos de liderança distintos, decorrentes de diferentes componentes da
inteligência emocional e chegou a uma conclusão: os líderes com os
melhores resultados não se apoiam somente num estilo de liderança, mas
em vários, dependendo das situações.


Ao entender os seis estilos, perceberemos que cada um será mais eficaz
para um contexto específico e que o líder moderno deverá empenhar-se no
desenvolvimento de cada estilo. No entanto, não podemos nos esquecer de
que a liderança se trata da relação eu-outro, ou seja, mesmo diante de uma
situação, deve-se considerar a maturidade do liderado que se tem e, o mais
importante, a habilidade do líder em ser natural na aplicação de cada estilo.
Por isso considero essencial o trabalho de desenvolvimento para que os
líderes tenham consciência dos benefícios e impactos de cada estilo, além de uma compreensão clara do contexto. Aos olhos do liderado, precisa
haver coerência, alinhamento do discurso e ação, e consistência
(capacidade de reprodução em um mesmo contexto) para a construção de
confiança, fator fundamental para existir uma liderança reconhecida pela
equipe.

Estilo Coercitivo


Estilo que busca o comprometimento imediato a partir de uma
determinação ou uma ordem expressa, onde o time não tem muita opção
de questionamento e preconiza a obediência. Esse é um estilo presente em
muitos líderes, sendo frequentemente associado com a visão de comando
e controle. Deve ser utilizado quando a situação exige um movimento
rápido ou em uma crise, onde o líder tem clareza do que precisa ser feito
para evitar desvios nos resultados que podem trazer sérios problemas à
organização. Ele é marcado por ordens diretivas, monitoramento de perto
dos colaboradores, por decisões tomadas friamente sem a escuta do outro,
sendo percebido por certa dureza e pouca flexibilidade. Recomendo que a
adoção desse estilo seja claramente contextualizada à equipe, explicitando
o motivo e a temporalidade desse comportamento, uma vez que, se
utilizado por muito tempo, poderá provocar desconforto, suscitar medo nas
pessoas que normalmente estão na linha de frente (onde os problemas
realmente acontecem) que poderão não se sentirem à vontade para
abordá-los, prorrogando a busca pela solução. Normalmente, esses
problemas aparecerão no futuro e serão maiores do que eram no passado,
sendo elevados à condição de urgentes, necessitando de tomada de
decisões de forma coercitiva, criando o que conhecemos como a cultura de
apagar incêndios.

Estilo Visionário


É um estilo presente em líderes com mindset empreendedor, capazes de
observar o contexto atual e identificar um cenário futuro mais promissor,
inspirando a equipe a dar o melhor de si e participar dessa construção. Esse
líder determina claramente os resultados que se quer alcançar e dá a
liberdade para a equipe de realizar escolhas de como chegar lá,
monitorando claramente os resultados e não o esforço empreendido.
Embora o foco principal seja o longo prazo, o engajamento é percebido já
no curto prazo. Os líderes visionários geralmente formam seguidores que o
acompanham quando se movimentam e os seus liderados saem inspirados
de encontros que são marcados por muito aprendizado. Na minha visão, os
profissionais mais engajados precisam de uma identificação com esse tipo
de líder que será sempre lembrado, criando referências positivas para cada
um. A visão de futuro expressa nesse estilo não precisa ser uma visão macro
da organização, geralmente a cargo da alta administração, e poderá ser a
visão de uma área da empresa na qual o líder atua. Em meu trabalho de
desenvolvimento, sempre busco a visão do que se quer criar, mesmo que
seja um líder de uma pequena equipe. A baixa eficácia desse estilo está
quando a situação exige uma mudança de comportamento ou ações de
muito curto prazo.


Estilo Democrático

É um estilo que busca dar voz às pessoas, compartilhando uma questão
central e criando o consenso do melhor caminho a ser seguido. Ele busca o
comprometimento e construção de novas ideias que podem tornar uma
solução ou um projeto mais robusto, agregando visões que podem trazer
agilidade e identificar riscos não pensados. Eu, particularmente, gosto
muito desse estilo, pois ele abre um canal de diálogo onde as pessoas têm
a oportunidade de aprender e de se desenvolver a partir das diferentes
perspectivas. Ele é marcado pelo compartilhamento de informações,
reuniões participativas e busca do consenso nas decisões. O grande risco
desse estilo é o líder não amarrar ao final das reuniões o compromisso de
todos em um plano estruturado e não deliberar responsáveis por cada ação
gerada, sendo percebido mais com uma pessoa indecisa que traz para a
discussão caminhos sem um foco explícito no resultado que se quer
construir, abordando a mesma questão por diversas vezes, sem autonomia
para realizar. A eficácia desse estilo está associada à capacidade do líder em
ouvir ativamente as propostas discutidas e deliberar sinteticamente
considerando a visão de todos. Uma evolução desse estilo, na minha visão,
está na capacidade do líder em reconhecer o valor das pessoas de sua
equipe para construir um resultado e desapegar de posições iniciais quando
o grupo decide, em conjunto, seguir caminhos alternativos para atingir o
mesmo resultado. Nesse sentido, eu venho desenvolvendo e pesquisando sobre a colaboração, podendo surgir uma adaptação desse estilo para uma
liderança colaborativa.

Estilo Afiliativo


Esse é um estilo que é bem criticado dentro das organizações quando o
líder apresenta essa abordagem de forma natural e isolada dos demais
estilos. A liderança afiliativa é utilizada quando se quer construir harmonia
no time, para reduzir divergências no grupo e motivar pessoas em situações
de stress, sendo útil para criar relações de confiança. Normalmente, esse
líder investe tempo ouvindo as pessoas, tentando acomodar as
necessidades pessoais, fazendo contatos sociais, reconhecendo
individualmente e mostrando que se lembra a data de aniversário, o nome
do filho, acompanhando a evolução do lado pessoal do indivíduo. O
preconceito em relação a esse estilo se dá porque muitos líderes criam
relações tão próximas que inviabiliza um feedback sincero sobre
oportunidades de melhoria ou quando precisa tomar uma decisão mais
dura, aceitando comportamentos que precisam ser transformados por
alguns membros de sua equipe, sendo percebidos como “paternalistas”.
Sabe quando dói ter que chamar a atenção de alguém que estimamos
tanto? Essa é a dor do líder afiliativo, que não desenvolveu outros estilos de
liderança.

Estilo Modelo


As pessoas são contratadas pelas organizações pelo seu background
(realizações anteriores) e pelo potencial para lidar com situações futuras
desafiadoras. Dessa forma, é natural que um novo líder chegue diante da
nova equipe e queira reproduzir modelos do passado que deram certo, até
mesmo como forma de legitimar a construção da liderança sobre os novos
colaboradores. É um estilo utilizado quando não há tempo para reinventar
a roda e se tem a certeza do melhor caminho a ser seguido. Assim como no
estilo coercitivo, o grande problema desse estilo se dá quando utilizado o
tempo todo, continuamente, pois ele tende a desconsiderar o novo
contexto, a nova cultura em que se está inserido, as diferentes habilidades
das novas pessoas. O que deu certo no passado não é a garantia de dar certo
no novo cenário, pois a partir da ideia traçada, torna-se necessário
desenvolver a capacidade de realização na equipe. Frequentemente, esse
líder identifica pessoas que parecem consigo e estabelece relações
diferenciadas com as mesmas, sendo percebido muitas vezes como
favoritismo pelos não escolhidos. Com o tempo, as mesmas pessoas são
envolvidas podendo levar a alguns efeitos: 1) redução da inclusão e
diversidade de novas formas de pensar e agir, onde os colaboradores se
sentirão como executores dos modelos apresentados pelo líder; 2)
esgotamento das pessoas que são sempre acionadas; 3) stress do próprio
líder que, ao se deparar com uma dificuldade de um liderado, julga que ele mesmo precisa dedicar tempo e fazer por si mesmo; 4) subutilização da
performance da equipe e, por último, 5) criação de uma força mantenedora
quando a organização encontra desafios pouco tradicionais que exigem
disrupções de um modelo antigo, uma vez que esse líder tende a contratar
pessoas que se parecem consigo.

Estilo Coaching


O líder coach tem como prioridade o desenvolvimento de novas
competências e da autonomia das pessoas de sua equipe. Embora seja
marcado pelos resultados no longo prazo, é bem frequente perceber
resultados significativos na mudança de comportamento em pouco tempo,
pois ele está totalmente alinhado aos conceitos modernos de motivação e
reforça a capacidade do outro em se realizar e alcançar melhores resultados
por ele mesmo. Deve ser utilizado quando se quer ampliar a performance e
desenvolver atitude de protagonismo de algum colaborador. Para mim,
esse estilo é o mais abrangente, pois ele considera a perspectiva de
resultado a ser alcançado, permitindo o indivíduo testar novas abordagens,
se desenvolver aprendendo com os próprios erros, onde se estimula um
ambiente de desenvolvimento e aprendizado contínuo. Ao exercer esse
estilo, o líder identificará as forças e fraquezas do seu time, dando apoio para
que eles se desenvolvam, criando um plano de desenvolvimento individual,
que deve ser rotineiramente acompanhado e aprimorado. Na organização
em que dirijo, temos um programa de desenvolvimento chamado líder
mentor que busca o desenvolvimento específico desse estilo.

O líder para resultados mobiliza seu repertório e adota estilos diferentes de
forma consciente diante do desafio e do estágio de maturidade da sua
equipe. Finalizo essas ideias com uma nova questão: Quais são seus estilos
mais naturais? Quando submetido a uma pressão, por quais estilos você
transita? Quais estilos de liderança você quer desenvolver para ser tornar
um líder eficaz?

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