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Raidho Consultoria

Design Organizacional

Transformar para evoluir

Nós, da RAIDHO, temos nos aprofundado cada vez mais no tema de Design Organizacional, seja por formação e curiosidade, seja pela observação e atuação nos nossos clientes, seja pela experiência dentro da nossa própria empresa. É encantador (e desafiador) perceber o poder das possibilidades de transformação das (e nas) organizações, realizadas por pessoas que nelas estão conectadas. 

As sociedades humanas, como os indivíduos, não crescem de forma linear, mas em estágios de maturidade, consciência e complexidade crescentes. Desde os primórdios da humanidade, observa-se a existência de algum tipo de organização do ser humano. Voltadas para alcançar um objetivo (seja ele de sobrevivência/colaboração, expansão/domínio), essas organizações sociais se viam sujeitas a mudanças vindas do ambiente externo e também a partir da consciência e aprendizados de seus integrantes. A cada transição da sociedade, nos deparamos com a mudança de seus fundamentos (tecnologia, economia, política, ideologia etc.) e da forma como nos organizamos para produzir coletivamente aquilo que a sociedade precisa. Assim também acontece com as organizações: cada grande era da humanidade vê surgir um modelo de gestão que corresponde à visão de mundo e ao padrão da época. 

Evolução do Design Organizacional

Frederic Laloux, no livro Reinventando as Organizações, criou um modelo conceitual da evolução das organizações ao longo da história, categorizando-as em 5 cores:

  1. Vermelhas: divisão do trabalho com autoridade de comando em constante exercício de poder.
  2. Âmbares: papéis altamente formais em uma pirâmide hierárquica, com comando e controle de cima para baixo – no quê e no como. Cultura de planejamento a longo prazo e de processos.
  3. Laranjas: gestão por objetivos – comando e controle no quê; liberdade no como. Melhor aproveitamento da inteligência coletiva da empresa e de fora dela. 
  4. Verdes: estrutura da pirâmide clássica, com foco na cultura orientada por valores, perspectiva de múltiplas partes interessadas e empoderamento. Surgem os conceitos de Lean e Agile.
  5. Teal (verde-azul): entidades vivas, conduzidas com foco em um propósito maior do que elas mesmas, com a autogestão substituindo a pirâmide hierárquica – mecanismos de gestão distribuídos entre as equipes e os papéis de seus colaboradores. Desenvolvimento do binômio autonomia e responsabilidade.
Linha do tempo evolutiva das organizações
“Nunca antes na história humana tivemos pessoas operando em tantos paradigmas diferentes e todas convivendo umas com as outras. Isso vale para as organizações: na mesma cidade, se prestarmos atenção, vamos encontrar Organizações Vermelhas, Âmbares, Laranjas, Verdes e Teal trabalhando lado a lado. A evolução parece estar aumentando sua velocidade e acelerando cada vez mais rápido.” [Laloux]

É interessante notar que essa curva exponencial representa a evolução de outros fundamentos da sociedade. Na tecnologia, estamos chegando no limiar da singularidade, quando a taxa de mudança excede a taxa de aprendizado. Estamos no chamado século da disrupção, quando tudo se afasta do funcionamento normal já aprendido, numa velocidade supersônica. Para nos adaptar individual e organizacionalmente a esse novo estágio evolutivo, precisamos gerenciar a complexidade fazendo uso da reflexão crítica (pensar), novas formas de gestão para capturar os resultados. O mestre em Biologia Cultural, Marco Ornellas, afirma categoricamente que “precisamos repensar a forma como fazemos negócio, como lidamos com a natureza, como encaramos a tecnologia, como nos relacionamos e como fazemos gestão de pessoas”. 

O Design Organizacional repensa o modelo organizacional existente, composto pelas pessoas em suas estruturas, responsabilidades, complexidade das decisões, processos e cultura. 

Na prática, acreditamos que essa adaptação funciona assim: você tem uma estratégia e ela lhe traz responsabilidades para construí-la. Se esta responsabilidade depende do trabalho de alguém, é essencial você dividir as diretrizes com toda a organização, deixando claro à cada profissional o seu papel e responsabilidade em cada novo desafio. 

É muito importante para a geração de resultado que, neste momento, o gestor não imponha simplesmente, mas explique o contexto, dialogue, verifique a visão do outro sobre cada desafio, aprenda com o outro e identifique onde o seu liderado precisa se desenvolver, propiciando este momento de troca e aprendizado. 

O gestor que cria um acordo de entendimento com sua equipe estabelecendo ritmo de acompanhamento um a um (assim como acompanha o seu orçamento mensal), consegue dialogar sobre os sucessos e sobre os desafios, deixando espaço para dúvidas que são inerentes ao processo de aprendizagem. 

As organizações podem aumentar a geração de valor formando pessoas para identificar os problemas com agilidade, sabendo dialogar, conscientes de sua responsabilidade e que busquem formas de ampliar sua autonomia, se sentindo mais felizes fazendo o que fazem. 

Acreditamos (e trabalhamos) na construção do diálogo por meio da aprendizagem continuada, desafiando, estabelecendo metas, desenvolvendo, acompanhando mais de perto o principal ativo que temos conosco: a inteligência humana que é muito importante para lidar com a complexidade.

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@raidhoconsultoria

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